Indiferent că se întâmplă o dată pe an, de două sau poate de mai multe ori – în funcţie de politica şi regulile fiecărei organizaţii – evaluarea periodică a performanţelor este momentul în care managerii “judecă” (sau cel puțin așa pare de cealaltă parte a baricadei) rezultatele angajaților în raport cu postul sau poziția pe care o dețin.
Teoretic, sistemul de evaluare a performanței ar trebui să fie obiectiv și să ofere un feedback realist și corect angajaților cu privire la eforturile depuse pentru bunul mers al organizației, dar și eventualele îmbunătățiri necesare pentru succes individual și, implicit, organizațional.
Ceea ce se întâmplă, de fapt, este că managerul sau persoana însărcinată cu această evaluare încearcă să evalueze performanțele fiecărui angajat în parte, având în vedere, printre altele, o întrebare extrem de utilă: “Ce ai făcut pentru noi în această perioadă?”. Răspunsul la această întrebare se traduce printr-un calificativ sau scor acordat fiecăruia în parte și/sau, în funcție de cutume, fiecărui indicator dintr-o fișă de evaluare adaptată poziției.
Într-o perspectivă amuzantă, iată cum arată un dicţionar al evaluării performanţelor pentru angajaţi (ceea ce gândesc, poate, evaluatorii când dau calificative corecte “din punct de vedere politic”):
Performanță medie: Angajat nu foarte strălucit
Foarte bine pregătit: Nu a comis greşeli mari până în prezent
Activ (din punct de vedere) social: Bea excesiv
Atitudine hotărâtă: Încăpăţânat
Resursă (Potenţial) nelimitată: Te vom păstra până la data pensionării
Gândire rapidă: Oferă scuze plauzibile pentru greşelile făcute
Se mândreşte cu munca lui: Vanitos
Indiferent la instrucţiuni: Cunoaşte mai multe decât superiorii săi
Riguros: O persoană dezagreabilă/enervantă
Diplomat în relaţia cu managerii: Ştie când să tacă din gură
Tratează problemele dificile într-un mod logic: Găseşte pe altcineva care să îi facă treaba
Un adevărat analist: Complet confuz(ant)
Nu este o persoană care să lucreze la birou: Fără studii superioare (și se vede)
Se exprimă foarte bine: Poate lega două fraze pe o idee
Demonstrează calităţi de leadership: Are o voce stridentă
Conştiincios şi atent: Speriat
Descopera si alte intelesuri ascunse in articolul publicat pePortalHR.
In randurile de mai jos este prezentata o fisa de evaluare a personalului din subordine, care este structurata pe categorii. Aprecierile competentelor sau abilitatilor se fac pe o scala de la 1 la 5, unde 1 este „slab-putin”, iar 5 „excelent – foarte bine”.
Cum sa utilizezi aceasta fisa?
– Citeste-o fie ca esti managerul, fie ca lucrezi in departamentul de resurse umane. – Scoate acele rubrici pe care le consideri irelevante pentru persoana pe care doresti sa o evaluezi. – Mai poti adauga la sfarsitul acestei fise acele lucruri pe care le consideri importante.
– Evalueaza dupa formula 360 grade. Mai exact, fa tu evaluarea persoanei, iar apoi da aceeasi fisa necompletata si celui pe care doresti sa-l evaluezi. Este magica aceasta formula pentru ca impusti rapid mai multi iepuri deodata. Apoi, pune fata in fata cele doua evaluari si discuta-le cu persoana pe care ai evaluat-o. De ce iti recomandam aceasta fisa si care sunt avantajele
Se intalneste parerea evaluatorului cu a celui evaluat. Este o ocazie in care angajatul da un feedback angajatorului. Este totodata o ocazie in care te asiguri ca se intalnesc doua puncte de vedere: cum evalueaza angajatorul anumite competente si cum considera angajatul ca le foloseste.
Acolo unde apar neconcordante de evaluare este necesar sa se poarte o discutie si sa se lamureasca exact de ce evaluatorul a dat spre exemplu nota 1 iar angajatul si-a dat nota 5. Se poate si invers. Se va discuta despre masuri de imbunatatire totodata, iar angajatorul va putea preciza mai exact ce-si doreste de la angajat.
Este o evaluare ce poate fi repetata la un interval de 3-6 luni si se vor putea masura progresele. In evaluare sunt prinse majoritatea aspectelor importante care masoara performanta, iar rezultatele nu sunt doar tehnice, ele constituind un puternic instrument si de evaluare a unor abilitati precum comunicare, negociere, relationare, comportament, etc.
AUTOEVALUARE si EVALUARE
Fisa de evaluare performante
Nume __________________________
Categorie
Aspect
Performanta
1-5
Indeplinirea
Promptitudine
1
2
3
4
5
sarcinilor
Corectitudine
1
2
3
4
5
Implicare
1
2
3
4
5
Perfectionism
1
2
3
4
5
Organizarea sarcinilor
1
2
3
4
5
Prioritizare
1
2
3
4
5
Incadrare in timp
1
2
3
4
5
Indeplinirea sarcinilor primite
1
2
3
4
5
Volum de sarcini /zi
1
2
3
4
5
Competente
Word
1
2
3
4
5
XLS
1
2
3
4
5
Internet
1
2
3
4
5
Power Point
1
2
3
4
5
Matematice (contabilitate)
1
2
3
4
5
Capacitatea de a se exprima in scris
1
2
3
4
5
Capacitatea de a se exprima oral
1
2
3
4
5
Relationare
Respectul fata de ceilalti
1
2
3
4
5
Abilitati de lucru cu oamenii
1
2
3
4
5
Capacitatea de a primi feedback
1
2
3
4
5
Capacitatea de a oferi feedback
1
2
3
4
5
Abilitati de negociere
1
2
3
4
5
Abilitati de consultanta si consiliere
1
2
3
4
5
Dorinta de a oferi ajutor altor persoane
1
2
3
4
5
Personale
Incredere in sine
1
2
3
4
5
Spirit practic
1
2
3
4
5
Capacitate de automotivare
1
2
3
4
5
Increderea in ceilalti
1
2
3
4
5
Echilibru emotional
1
2
3
4
5
Capacitate de automonitorizare
1
2
3
4
5
Capacitate de autoevaluare
1
2
3
4
5
Aptitudine generala de invatare
1
2
3
4
5
Amabilitate
1
2
3
4
5
Dorinta de a se informa
1
2
3
4
5
Situationale
Capacitate de a evalua
1
2
3
4
5
Capacitate de a lua decizii
1
2
3
4
5
Rezistenta mare la stres
1
2
3
4
5
Exigenta
1
2
3
4
5
Obiectivitate
1
2
3
4
5
Spirit critic
1
2
3
4
5
Organizare personala
1
2
3
4
5
Capacitatea de adaptare
1
2
3
4
5
Spirit inovativ
1
2
3
4
5
Comportament adecvat – limbaj
1
2
3
4
5
Comportament adecvat – vestimentatie
1
2
3
4
5
Comportament adecvat – politete
1
2
3
4
5
Capacitate de abstractizare
1
2
3
4
5
Capacitate de sintetizare
1
2
3
4
5
Manageriale
Folosirea eficienta a resurselor
1
2
3
4
5
Capacitate de conducere
1
2
3
4
5
Capacitate de control
1
2
3
4
5
Capacitate de monitorizare
1
2
3
4
5
Capacitate de evaluare
1
2
3
4
5
Capacitate de previziune
1
2
3
4
5
Luarea initiativei
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Afla mai multe despre evaluarea angajatilor si alte informatii utile departamentului de Resurse Umane, participand la cursul Inspector Resurse Umane. Obtine o diploma acreditata de Ministerul Muncii si Ministerul Educatiei!
Una din majorele modificari aduse Codului muncii este poate cea mai disputata si dificil de implementat, cea privitoare la obligativitatea angajatorilor de a stabili obiective si criterii de performanta pentru angajati si de a implementa un sistem de evaluare a acestora.
Evaluarea performantelor este activitatea prin care se determina gradul in care angajatii unei organizatii isi indeplinesc sarcinile sau responsabilitatile ce le revin. Cu alte cuvinte, este procesul prin care este evaluata contributia unui angajat pe durata unei anumite perioade de timp.
Legislatia muncii in vigoare ne indica obligativitatea angajatorilor de a introduce criterii de evaluare a salariatilor si dreptul angajatorilor de a-si stabili propriile obiective de performanta:
Art.17 alin.3 lit.e) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente: – criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
Art.40 alin.1 lit.f) Drepturile angajatorilor – sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
Art.63 alin.2 Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Art.242 lit.i) Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii: criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. Un afis destul de popular spune: “Pot sa ma duc la munca, sunt oricum intr-o stare proasta!”
Probabil ca asa gandesti si tu despre evaluarile performantelor. Trebuie sa le faci. Nu iti plac – cel putin nu sunt preferatele tale – dar trebuie sa faci si asta.
Mai jos vei gasi 8 sfaturi pentru a usura procesul de evaluare a angajatilor.
1. Comunica!
Daca vrei sa promovezi cele mai bune trasaturi ale angajatilor tai, incepe incurajand comunicarea de zi cu zi. O politica deschisa ii stimuleaza pe oameni sa munceasca mai mult si sa impartaseasca idei despre imbunatatirea mediului de lucru. Cerand sugestii ii faci pe angajati sa se simta importanti si valorosi pentru echipa. Atunci cand folosesti o idee a lor, poti sa inregistrezi acest lucru pentru evaluarea lor ulterioara. Este mai usor sa comunici in domeniile care au nevoie de imbunatatiri daca anterior ai stabilit un respect de baza. A cere sugestii este una din modalitatile prin care poti construi acest respect.
2. Tine evidenta
Rezerva-ti un moment in agenda zilnica pentru a scrie scurte note despre succesele angajatilor. Documentarea este foarte importanta pentru a-ti aminti evenimentele cu acuratete. Cineva spunea: “Daca ceva nu este scris e ca si cand nu s-ar fi intamplat!” Ei bine se poate intampla sa nu ti-l amintesti. Nu se stie de ce, dar este mai greu sa-ti amintesti complimentele si succesele decat esecurile. Fa-ti obiceiul de a inregistra realizarile angajatilor pe care ii supraveghezi.
3. Solicita rapoarte
“Poate ca nu sunt perfect, dar am si parti foarte bune”, suna un slogan foarte popular in evaluare.
Angajatii isi cunosc cel mai bine realizarile. Rapoartele saptamanale despre sarcinile indeplinite sunt de asemenea instrumente bune pentru a-ti aminti succesele si obiectivele atinse. Obiectivele care sunt scrise si documentate sunt usor de notat in evaluarea performantelor. Este uimitor cat de multe realizari trec neobservate. Daca nu stii ce sa scrii cere-i sugestii angajatului.
4. Fii sincer in legatura cu performanta ta
Sinceritatea promoveaza sinceritate. Atunci cand managerii isi recunosc propriile succese si esecuri, acest lucru ii ajuta si pe anagajati sa fie mai sinceri. Asteptarile rezonabile le permit angajatilor sa obtina succese si sa capete vointa necesara pentru a se mobiliza din nou in scopul atingerii obiectivelor asupra carora au esuat. O atitudine orientata spre “progres si nu spre perfectiune” ii va incuraja pe angajati sa aiba performante mai ridicate. Managerii care isi impartasesc succesele si problemele legate de evaluarile performantelor, ii vor ajuta pe angajati sa inteleaga standardele de evaluare.
5. Tinteste mai sus
S-a spus ca o rata de succes de 99.5% ar insemna ca pilotii ar putea sa prabuseasca in jur de 100 de avioane pe zi si sa respecte totusi acest barem. Trebuie sa tintim mai sus! Asteptarile ridicate se nasc din dorinta de a permite aparitia unor idei noi si esecuri deopotriva. Isi stabilesc angajatii tai obiective rezonabile? Vor munci mai mult sau vor fi total descurajati daca nu reusesc sa-si atinga obiectivele? Tinteste sus si ajuta-ti angajatii sa lucreze zilnic in directia atingerii obiectivelor propuse. Foloseste esecul ca pe un instrument de invatare, nu ca pe un motiv de acoperire. Ajuta-i pe angajati sa inteleaga ca a avea un esec nu inseamna a fi un ratat.
6. Noteaza aceste concluzii
Atunci cand notezi obiectivele, ele devin mai concrete. Obiectivele specifice, cu praguri palpabile, sunt de folos pentru majoritatea angajatilor. Divizarea obiectivelor mari in obiective mai mici este o metoda foarte buna de a le face mai manevrabile. Pastrarea unei evidente este ingredientul final de care ai nevoie pentru a avea succes. Angajatii se simt tradati atunci cand supraveghetorii ignora termenele limita si nu verifica rezultatele la final. Atunci cand un obiectiv este notat si beneficiaza de sugestiile angajatilor, si de un program controlabil pentru realizarea sa, angajatul simte ca are puterea sa atinga acel obiectiv.
7. Cere sugestii
Obiectivele stabilite fara contributia angajatilor sunt mai greu de realizat. Cerandu-le parerea angajatilor despre problemele curente ii poti face sa se simta mai puternici. In curand “isi vor asuma” problema ca pe o provocare personala. Atunci cand accepta problema ca si cand ar fi a lor, obtii munca in plus pe gratis! De multe ori se gandesc cum sa rezolve problema cand nu sunt la serviciu, in timp ce conduc, sau in timp ce asteapta la coada in supermarket. Angajatul care se implica in rezolvarea problemelor se simte mai valoros la locul de munca. Managerii au nevoie de asistenta, iar angajatii au nevoie sa simta ca sunt participanti de valoare la munca de zi cu zi.
8. Recunoaste progresele
Din pacate doar 10% din angajati primesc 90% din recunoasterea cuvenita pentru munca depusa. Daca angajatii ar fi intrebati despre cum au fost rezolvate problemele, ar aparea mai multi eroi la locul de munca. Sarbatoreste realizarile. Opreste-te si adulmeca mirosul succesului! Rasplateste-i pe toti membrii unei echipe pentru atingerea unui anumit obiectiv. De multe ori angajatii cei mai tacuti fac cea mai mare parte a muncii. Descopera-i! Afland parerile angajatilor despre recunoastere putem sa ne ferim de a fi ingusti in aprecierile noastre. Nerecunoaterea meritelor unor angajati poate crea resentimente si moral scazut. Aprecierea scrisa sau verbala depaseste de multe ori in importanta valoarea banilor, facandu-i pe angajati sa se simta importanti. Recunoaste si sarbatoreste succesele si vei fi unul dintre cei mai populari sefi din compania ta!
Sursa: E-Jobs
Afla mai multe despre evaluarea angajatilor si alte informatii utile departamentului de Resurse Umane, participand la cursul de Inspector Resurse Umane. Obtine o diploma acreditata de Ministerul Muncii si Ministerul Educatiei!
Concediul de odihnă: modalităţi de calcul a indemnizaţiei de concediu
Concediul de odihnă este reglementat în Codul Muncii începând cu art. 144.
ART. 144
(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
ART. 145 (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
ART. 146 (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. (4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale (se vor lua în calcul salariul de bază, sporurile de indemnizaţie cu caracter permanent) din ultimele trei luni anterioare lunii în care se acordă concediul. Această indemnizaţie nu poate fi mai mică decât salariul de bază, sporurile şi indemnizaţiile cu caracter permanent din luna în care e efectuat concediul. Aşadar, tocmai am definit cele două modalităţi de calcul a concediului de odihnă:
raportat la drepturile salariale din ultimele trei luni (anterioare lunii pentru care se face calculul);
raportat la luna în curs (pentru care se face calculul).
Salariatul va beneficia de indemnizaţia de concediu de odihnă care este mai favorabilă (mai mare) lui. Dacă în ultimele trei luni angajatul a avut mărire de salariu, se va lua în calcul, pentru determinarea indemnizaţiei concediului de odihnă, doar luna în curs. Vom reda în cele ce urmează un exemplu de calcul pentru un concediu de odihnă de cinci zile, în luna iulie, considerând că angajatul nu a avut modificări salariale şi venitul brut realizat în ultimele luni a fost acelaşi (1.000 lei).
Modalitatea 1 (calcul raportat la ultimele trei luni anterioare lunii iulie)
Venitul realizat în ultimele trei luni raportat la numărul de zile lucrătoare
Lună, an
Venitul realizat (lei)
Numărul de zile lucrătoare
Iunie
1000
19
Mai
1000
21
Aprilie
1000
22
Total
3000
62
Din tabelul de mai sus reiese că media zilnică a indemnizaţiei de concediu de odihnă este de 48,39 de lei/zi (3000 – venitul realizat în ultimele trei luni împărţit la 62 – numărul de zile lucrătoare corespunzătoare ultimelor trei luni). Astfel, în luna iulie, angajatul, pentru cinci zile de concediu de odihnă, va avea o indemnizaţie de concediu de odihnă de 242 de lei.
Modalitatea 2 (calcul raportat la luna în curs)
În luna iulie vom considera că salariul realizat este în valoare de 1000 lei, raportat de această dată la un număr de zile lucrătoare de 23. Astfel, media zilnică a indemnizaţie este 43,48de lei, mai mică decât cea raportată la ultimele trei luni. Explicaţia este în directă concordanţă cu numărul de zile lucrătoare ale lunii iulie (23), mai mare decât oricare dintre cele trei luni anterioare. Pentru cele cinci zile de concediu de odihnă, salariatul va primi o indemnizaţie de concediu de odihnă în valoare de 217 lei. În vederea stabilirii venitului brut realizat, se va lua în calcul indemnizaţia de concediu de odihnă mai mare, rezultată în urma calculului conform celor două modalităţi.
Departamentul de resurse umane este important pentru orice companie, in mai multe arii, incepand de la crearea strategiilor de marketing si pana la construirea si mentinerea imaginii acesteia. De asemeni, acest departament este si cel care asigura o buna comunicare intre conducere si angajati, dar si o productivitate ridicata din partea acestora. Pe scurt, departamentul de resurse umane este „rotita” principala a unei companii, acesta fiind foarte folositor, indiferent de marimea organizatiei in care activeaza. (mai mult…)
Cauta in site
Date de contact:
Date Contact Macro Structural Consulting SRL
București Sector 5, Strada Buzoeni nr. 9, parter, Bl M43, sc 3, ap. 75
Acest site folosește cookie-uri pentru a-ți putea oferi cea mai bună experiență în utilizare. Informațiile cookie sunt stocate în browser-ul tău și au rolul de a te recunoaște când te întorci pe situl nostru și de a ajuta echipa noastră să înțeleagă care sunt secțiunile sitului pe care le găsești mai interesante și mai utile.
Cookie-urile strict necesare
Cookie-urile strict necesar trebuie să fie activate tot timpul, astfel îți putem salva preferințele pentru setările cookie-urilor.
Dacă dezactivezi aceste cookie-uri, nu vom putea să-ți salvăm preferințele. Aceasta înseamnă că de fiecare dată când vizitezi acest site va trebui să activezi sau să dezactivezi cookie-urile din nou.
Politică cookie-uri
Mai multe informații despre politica noastră găsești aici: Cookie Policy