Comunicarea asertiva presupune expunerea unui punct de vedere intr-un mod clar si direct, respectandu-i pe ceilalti. Este o modalitate eficienta de minimizare a conflictelor, de control a furiei, ce ajuta in acelasi timp la imbunatatirea relatiilor.
Nu este usor sa identifici un comportament cu adevarat asertiv deoarece este o linie demarcanta foarte subtire intre asertivitate si agresivitate. Unele definitii ne ajuta atunci cand dorim sa le separam:
Comunicarea asertiva se bazeaza pe echilibru, necesita sinceritate si sunt luate in considerare atat nevoile emitatorului cat si ale receptorului. Atunci cand esti asertiv iti ceri drepturile insa asta nu inseamna ca o sa le si obtii.
Comportamentul agresiv se bazeaza pe castig. Faci tot ce poti in interesul tau fara a lua in seama dorintele sau nevoile celorlalti.
Sa fii asertiv nu este neaparat usor, dar este o capacitate pe care putem sa o educam si cel mai bun inceput este intelegerea propriei personalitati si a propriei valori, acestea reprezentand baza increderii in sine.
Comportamentul asertiv aduce cu sine multe beneficii ce pot imbunatati atat relatiile de la locul de munca cat si cele personale.
In general, persoanele asertive:
Se asteapta la un castig mutual – sesizeaza valoarea si pozitia oponentului, gasind rapid un numitor comun cu acesta.
Rezolva rapid probleme – fac tot ce se poate pentru a gasi cea mai buna solutie.
Sunt mai putin stresate – isi cunosc puterea, nu se simt amenintate si nu se victimizeaza atunci cand lucrurile nu ies asa cum s-au asteptat.
Actioneaza – rezolva totul pentru ca stiu ca pot.
Comportamentul asertiv presupune corectitudine si empatie. Puterea ta vine din increderea in sine si nu din dorinta de intimidare. Atunci cand ii tratezi corect pe ceilalti, efectul este de bumerang, acelasi tratament il vei primi si de la cei din jur. Oamenii te vor simpatiza si te vor vedea ca pe un lider.
Dezvolta-ti asertivitatea:
Pune-te in valoare
Identifica-ti nevoile
Accepta faptul ca fiecare este responsabil pentru propriul comportament
Exprima-ti gandurile si sentimentele negative intr-o maniera sanatoasa si pozitiva
Accepta criticile si complimentele intr-un mod pozitiv
Invata sa spui „nu” atunci cand trebuie
Comunicarea paraverbala, verbala si nonverbala trebuie sa fie in echilibru.
Evita utilizarea exagerata a cuvintelor „intotdeauna” sau „niciodata”
Increderea in sine este o arma pe care o putem folosi in fiecare zi a vietii noastre pentru a ne atinge scopurile si infrunta temerile.
Redescopera-ti increderea in sine:
Fii constient de propria unicitate
Crede in tine si fii constient ca esti unic. Nu mai exista nimeni altcineva la fel ca tine pe aceasta planeta si tocmai datorita acestui fapt si contributia ta este la fel, unica.
Ofera tot ce ai mai bun
Cand oferi tot ce ai mai bun te simti extraordinar si lucrul asta iti creste respectul pentru tine, astfel scade si teama de a incerca ceva nou si de a iesi din zona de confort.
Fii perseverent
Oricine are esecuri si obstacole de-a lungul vietii. Nu le lasa sa-ti submineze increderea in tine. Trateaza-le ca pe oportunitati, in care ai sansa sa perseverezi si sa te dezvolti chiar si prin esec.
Depaseste obstacolele
Cele mai celebre cantece, opere literare si de arta au fost scrise de oameni ce au experimentat adancimile disperarii si pierderii. Atunci cand traiesti astfel de sentimente si reusesti totusi sa le depasesti te simti renascut si triumfator.
Seteaza-ti obiective realizabile
Seteaza-ti obiective si fa toate eforturile necesare pentru a obtine ceea ce iti doresti. Increderea in tine creste atunci cand stii ca poti sa faci ceea ce iti propui, te face sa te simti de neoprit.
Infrunta-ti temerile
Oricine simte frica in anumite momente, insa infruntarea acesteia ne ajuta sa ne dezvoltam. De exemplu daca iti este teama sa cunosti oameni noi, participa la evenimente sociale, etc.
Ai grija de tine
Atunci cand esti intr-o stare mentala si fizica buna, te simti mult mai bine in pielea ta. Totul se rezuma la a te simti confortabil cu tine.
Increderea in fortele proprii este esentiala pentru a putea obtine succesul.
„A-ti dori sa fii altcineva, inseamna sa te irosesti pe tine” Anonim
Indiferent că se întâmplă o dată pe an, de două sau poate de mai multe ori – în funcţie de politica şi regulile fiecărei organizaţii – evaluarea periodică a performanţelor este momentul în care managerii “judecă” (sau cel puțin așa pare de cealaltă parte a baricadei) rezultatele angajaților în raport cu postul sau poziția pe care o dețin.
Teoretic, sistemul de evaluare a performanței ar trebui să fie obiectiv și să ofere un feedback realist și corect angajaților cu privire la eforturile depuse pentru bunul mers al organizației, dar și eventualele îmbunătățiri necesare pentru succes individual și, implicit, organizațional.
Ceea ce se întâmplă, de fapt, este că managerul sau persoana însărcinată cu această evaluare încearcă să evalueze performanțele fiecărui angajat în parte, având în vedere, printre altele, o întrebare extrem de utilă: “Ce ai făcut pentru noi în această perioadă?”. Răspunsul la această întrebare se traduce printr-un calificativ sau scor acordat fiecăruia în parte și/sau, în funcție de cutume, fiecărui indicator dintr-o fișă de evaluare adaptată poziției.
Într-o perspectivă amuzantă, iată cum arată un dicţionar al evaluării performanţelor pentru angajaţi (ceea ce gândesc, poate, evaluatorii când dau calificative corecte “din punct de vedere politic”):
Performanță medie: Angajat nu foarte strălucit
Foarte bine pregătit: Nu a comis greşeli mari până în prezent
Activ (din punct de vedere) social: Bea excesiv
Atitudine hotărâtă: Încăpăţânat
Resursă (Potenţial) nelimitată: Te vom păstra până la data pensionării
Gândire rapidă: Oferă scuze plauzibile pentru greşelile făcute
Se mândreşte cu munca lui: Vanitos
Indiferent la instrucţiuni: Cunoaşte mai multe decât superiorii săi
Riguros: O persoană dezagreabilă/enervantă
Diplomat în relaţia cu managerii: Ştie când să tacă din gură
Tratează problemele dificile într-un mod logic: Găseşte pe altcineva care să îi facă treaba
Un adevărat analist: Complet confuz(ant)
Nu este o persoană care să lucreze la birou: Fără studii superioare (și se vede)
Se exprimă foarte bine: Poate lega două fraze pe o idee
Demonstrează calităţi de leadership: Are o voce stridentă
Conştiincios şi atent: Speriat
Descopera si alte intelesuri ascunse in articolul publicat pePortalHR.
In randurile de mai jos este prezentata o fisa de evaluare a personalului din subordine, care este structurata pe categorii. Aprecierile competentelor sau abilitatilor se fac pe o scala de la 1 la 5, unde 1 este „slab-putin”, iar 5 „excelent – foarte bine”.
Cum sa utilizezi aceasta fisa?
– Citeste-o fie ca esti managerul, fie ca lucrezi in departamentul de resurse umane. – Scoate acele rubrici pe care le consideri irelevante pentru persoana pe care doresti sa o evaluezi. – Mai poti adauga la sfarsitul acestei fise acele lucruri pe care le consideri importante.
– Evalueaza dupa formula 360 grade. Mai exact, fa tu evaluarea persoanei, iar apoi da aceeasi fisa necompletata si celui pe care doresti sa-l evaluezi. Este magica aceasta formula pentru ca impusti rapid mai multi iepuri deodata. Apoi, pune fata in fata cele doua evaluari si discuta-le cu persoana pe care ai evaluat-o. De ce iti recomandam aceasta fisa si care sunt avantajele
Se intalneste parerea evaluatorului cu a celui evaluat. Este o ocazie in care angajatul da un feedback angajatorului. Este totodata o ocazie in care te asiguri ca se intalnesc doua puncte de vedere: cum evalueaza angajatorul anumite competente si cum considera angajatul ca le foloseste.
Acolo unde apar neconcordante de evaluare este necesar sa se poarte o discutie si sa se lamureasca exact de ce evaluatorul a dat spre exemplu nota 1 iar angajatul si-a dat nota 5. Se poate si invers. Se va discuta despre masuri de imbunatatire totodata, iar angajatorul va putea preciza mai exact ce-si doreste de la angajat.
Este o evaluare ce poate fi repetata la un interval de 3-6 luni si se vor putea masura progresele. In evaluare sunt prinse majoritatea aspectelor importante care masoara performanta, iar rezultatele nu sunt doar tehnice, ele constituind un puternic instrument si de evaluare a unor abilitati precum comunicare, negociere, relationare, comportament, etc.
AUTOEVALUARE si EVALUARE
Fisa de evaluare performante
Nume __________________________
Categorie
Aspect
Performanta
1-5
Indeplinirea
Promptitudine
1
2
3
4
5
sarcinilor
Corectitudine
1
2
3
4
5
Implicare
1
2
3
4
5
Perfectionism
1
2
3
4
5
Organizarea sarcinilor
1
2
3
4
5
Prioritizare
1
2
3
4
5
Incadrare in timp
1
2
3
4
5
Indeplinirea sarcinilor primite
1
2
3
4
5
Volum de sarcini /zi
1
2
3
4
5
Competente
Word
1
2
3
4
5
XLS
1
2
3
4
5
Internet
1
2
3
4
5
Power Point
1
2
3
4
5
Matematice (contabilitate)
1
2
3
4
5
Capacitatea de a se exprima in scris
1
2
3
4
5
Capacitatea de a se exprima oral
1
2
3
4
5
Relationare
Respectul fata de ceilalti
1
2
3
4
5
Abilitati de lucru cu oamenii
1
2
3
4
5
Capacitatea de a primi feedback
1
2
3
4
5
Capacitatea de a oferi feedback
1
2
3
4
5
Abilitati de negociere
1
2
3
4
5
Abilitati de consultanta si consiliere
1
2
3
4
5
Dorinta de a oferi ajutor altor persoane
1
2
3
4
5
Personale
Incredere in sine
1
2
3
4
5
Spirit practic
1
2
3
4
5
Capacitate de automotivare
1
2
3
4
5
Increderea in ceilalti
1
2
3
4
5
Echilibru emotional
1
2
3
4
5
Capacitate de automonitorizare
1
2
3
4
5
Capacitate de autoevaluare
1
2
3
4
5
Aptitudine generala de invatare
1
2
3
4
5
Amabilitate
1
2
3
4
5
Dorinta de a se informa
1
2
3
4
5
Situationale
Capacitate de a evalua
1
2
3
4
5
Capacitate de a lua decizii
1
2
3
4
5
Rezistenta mare la stres
1
2
3
4
5
Exigenta
1
2
3
4
5
Obiectivitate
1
2
3
4
5
Spirit critic
1
2
3
4
5
Organizare personala
1
2
3
4
5
Capacitatea de adaptare
1
2
3
4
5
Spirit inovativ
1
2
3
4
5
Comportament adecvat – limbaj
1
2
3
4
5
Comportament adecvat – vestimentatie
1
2
3
4
5
Comportament adecvat – politete
1
2
3
4
5
Capacitate de abstractizare
1
2
3
4
5
Capacitate de sintetizare
1
2
3
4
5
Manageriale
Folosirea eficienta a resurselor
1
2
3
4
5
Capacitate de conducere
1
2
3
4
5
Capacitate de control
1
2
3
4
5
Capacitate de monitorizare
1
2
3
4
5
Capacitate de evaluare
1
2
3
4
5
Capacitate de previziune
1
2
3
4
5
Luarea initiativei
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Afla mai multe despre evaluarea angajatilor si alte informatii utile departamentului de Resurse Umane, participand la cursul Inspector Resurse Umane. Obtine o diploma acreditata de Ministerul Muncii si Ministerul Educatiei!
Stresul face parte din portretul epocii noastre, ca aerul şi soarele.
Managementul stresului este mai important ca niciodata, fiecare zi ne aduce termene limita, constrangeri si diverse frustrari. Nu este de mirare ca uneori ne simtim coplesiti si obositi.
Desigur, stresul nu este intotdeauna negativ. In doze mici, ne motiveaza sa iesim din zona de confort si sa evoluam.
Destul de des, poate fi imboldul de care avem nevoie pentru a da tot ce este mai bun din noi; totusi, daca actionam tot timpul sub imperiul stresului, impactul asupra corpului si mintii este unul negativ.
Ce este stresul?
Stresul este o reactie psihica normala la amenintari reale sau imaginare. Reprezinta reactia organismului de a fugi sau a lupta atunci cand exista pericole iminente – un mecanism necesar de aparare ce dateaza de la inceputul existentei noastre. In conditii normale, stresul ne ajuta sa ne concentram, in conditii extreme este ceea ce ne confera o doza suplimentara de putere si energie pentru a ne apara in conditii amenintatoare, dar si abilitatea de a reactiona cu o viteza extraordinara.
Stategii pentru managementul stresului
Identifica factorii de stres din viata ta
Marea majoritate a oamenilor nu cunosc factorii de stres din propria viata iar acestia sunt diferiti pentru fiecare dintre noi. Un factor de stres pentru o persoana poate insemna o provocare sau motivare pentru altcineva. In mod similar, putini oameni realizeaza cat de mult contribuie la stres propriile ganduri, sentimente si comportamente. Suntem responsabili de modul in care interpretam evenimentele din viata noastra, de comportamente cum ar fi amanarea, lipsa de organizare si neatentia ce conduc la termene limita, imposibilitatea de a indeplini sarcini importante si in final la stress.
Astfel, primul pas important este sa identificam factorii de stres si modurile in care noi contribuim la dezvoltarea acestora.
Simplifica-ti viata
Daca simti ca esti coplesit de activitati, incearca sa renunti la cele neproductive, consumatoare de timp si energie. Nimeni nu le poate face pe toate.
Seteaza-ti prioritatile si fa loc pentru activitati pe care le gasesti importante si valoroase. Invata sa spui NU! Deleaga si redistribuie sarcini daca trebuie, dar nu incerca sa le faci pe toate de unul singur.
Redu efectele stresului printr-o alimentatie echilibrata, sport si odihna
Atunci cand organismul uman nu primeste nutrientii de care are nevoie pentru mentinerea sanatatii, in final poate ajunge la boli mentale si fizice. Multe persoane neglijeaza total importanta mentinerii sanatatii fizice pentru a alunga stresul si anxietatea.
Accepta faptul ca sunt lucruri pe care nu le poti schimba
Asa cum stim cu totii, exista multe lucruri asupra carora nu detinem controlul. Pe cat de greu poate parea, cea mai buna solutie este acceptarea. In al doilea rand, putem alege felul in care reactionam. Cateva modalitati constructive ar fi:
Sa impartasim ce simtim unei persoane apropiate sau unui terapeut;
Pastrarea unui jurnal pentru a inregistra gandurile si sentimentele noastre;
Gasirea unor oportunitati pentru dezvoltare; invatarea din experienta;
Dezvoltarea adaptabilitatii, flexibilitatii.
Participa la cursuri de dezvoltare personala
O data ce ai pornit pe aceasta cale a dezvoltarii personale, obiectivele pe care ti le-ai fixat vor deveni tangibile, iti vei folosi intregul potential pentru a ajunge acolo unde ti-ai propus, vei descoperi noi talente si abilitati, vechile relatii vor fi consolidate si altele noi vor fi usor formate, vei invata de asemenea care sunt cele mai bune metode de a face fata stresului si situatiilor tensionate.
Cursurile de dezvoltare personala oferite de Macro Training sunt interactive, cu aplicabilitate practica si structurate nevoilor tale de instruire.
Asa cum stim cu totii, exista multe lucruri asupra carora nu detinem controlul. Pe cat de greu poate parea, cea mai buna solutie este acceptarea. In al doilea rand, putem alege felul in care reactionam. Cateva modalitati constructive ar fi:
Alte modalitati pentru managementul stresului:
Meditatia
Yoga
Masajul
Plimbarile in natura
Sportul
Cu totii stim ca viata poate fi stresanta, totusi daca ne asumam responsabilitatea pentru modul in care reactionam in conditii tensionate si aplicam strategii corecte, stresul va deveni o componenta ce poate fi controlata ori de cate ori este nevoie.
Una din majorele modificari aduse Codului muncii este poate cea mai disputata si dificil de implementat, cea privitoare la obligativitatea angajatorilor de a stabili obiective si criterii de performanta pentru angajati si de a implementa un sistem de evaluare a acestora.
Evaluarea performantelor este activitatea prin care se determina gradul in care angajatii unei organizatii isi indeplinesc sarcinile sau responsabilitatile ce le revin. Cu alte cuvinte, este procesul prin care este evaluata contributia unui angajat pe durata unei anumite perioade de timp.
Legislatia muncii in vigoare ne indica obligativitatea angajatorilor de a introduce criterii de evaluare a salariatilor si dreptul angajatorilor de a-si stabili propriile obiective de performanta:
Art.17 alin.3 lit.e) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente: – criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
Art.40 alin.1 lit.f) Drepturile angajatorilor – sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
Art.63 alin.2 Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Art.242 lit.i) Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii: criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. Un afis destul de popular spune: “Pot sa ma duc la munca, sunt oricum intr-o stare proasta!”
Probabil ca asa gandesti si tu despre evaluarile performantelor. Trebuie sa le faci. Nu iti plac – cel putin nu sunt preferatele tale – dar trebuie sa faci si asta.
Mai jos vei gasi 8 sfaturi pentru a usura procesul de evaluare a angajatilor.
1. Comunica!
Daca vrei sa promovezi cele mai bune trasaturi ale angajatilor tai, incepe incurajand comunicarea de zi cu zi. O politica deschisa ii stimuleaza pe oameni sa munceasca mai mult si sa impartaseasca idei despre imbunatatirea mediului de lucru. Cerand sugestii ii faci pe angajati sa se simta importanti si valorosi pentru echipa. Atunci cand folosesti o idee a lor, poti sa inregistrezi acest lucru pentru evaluarea lor ulterioara. Este mai usor sa comunici in domeniile care au nevoie de imbunatatiri daca anterior ai stabilit un respect de baza. A cere sugestii este una din modalitatile prin care poti construi acest respect.
2. Tine evidenta
Rezerva-ti un moment in agenda zilnica pentru a scrie scurte note despre succesele angajatilor. Documentarea este foarte importanta pentru a-ti aminti evenimentele cu acuratete. Cineva spunea: “Daca ceva nu este scris e ca si cand nu s-ar fi intamplat!” Ei bine se poate intampla sa nu ti-l amintesti. Nu se stie de ce, dar este mai greu sa-ti amintesti complimentele si succesele decat esecurile. Fa-ti obiceiul de a inregistra realizarile angajatilor pe care ii supraveghezi.
3. Solicita rapoarte
“Poate ca nu sunt perfect, dar am si parti foarte bune”, suna un slogan foarte popular in evaluare.
Angajatii isi cunosc cel mai bine realizarile. Rapoartele saptamanale despre sarcinile indeplinite sunt de asemenea instrumente bune pentru a-ti aminti succesele si obiectivele atinse. Obiectivele care sunt scrise si documentate sunt usor de notat in evaluarea performantelor. Este uimitor cat de multe realizari trec neobservate. Daca nu stii ce sa scrii cere-i sugestii angajatului.
4. Fii sincer in legatura cu performanta ta
Sinceritatea promoveaza sinceritate. Atunci cand managerii isi recunosc propriile succese si esecuri, acest lucru ii ajuta si pe anagajati sa fie mai sinceri. Asteptarile rezonabile le permit angajatilor sa obtina succese si sa capete vointa necesara pentru a se mobiliza din nou in scopul atingerii obiectivelor asupra carora au esuat. O atitudine orientata spre “progres si nu spre perfectiune” ii va incuraja pe angajati sa aiba performante mai ridicate. Managerii care isi impartasesc succesele si problemele legate de evaluarile performantelor, ii vor ajuta pe angajati sa inteleaga standardele de evaluare.
5. Tinteste mai sus
S-a spus ca o rata de succes de 99.5% ar insemna ca pilotii ar putea sa prabuseasca in jur de 100 de avioane pe zi si sa respecte totusi acest barem. Trebuie sa tintim mai sus! Asteptarile ridicate se nasc din dorinta de a permite aparitia unor idei noi si esecuri deopotriva. Isi stabilesc angajatii tai obiective rezonabile? Vor munci mai mult sau vor fi total descurajati daca nu reusesc sa-si atinga obiectivele? Tinteste sus si ajuta-ti angajatii sa lucreze zilnic in directia atingerii obiectivelor propuse. Foloseste esecul ca pe un instrument de invatare, nu ca pe un motiv de acoperire. Ajuta-i pe angajati sa inteleaga ca a avea un esec nu inseamna a fi un ratat.
6. Noteaza aceste concluzii
Atunci cand notezi obiectivele, ele devin mai concrete. Obiectivele specifice, cu praguri palpabile, sunt de folos pentru majoritatea angajatilor. Divizarea obiectivelor mari in obiective mai mici este o metoda foarte buna de a le face mai manevrabile. Pastrarea unei evidente este ingredientul final de care ai nevoie pentru a avea succes. Angajatii se simt tradati atunci cand supraveghetorii ignora termenele limita si nu verifica rezultatele la final. Atunci cand un obiectiv este notat si beneficiaza de sugestiile angajatilor, si de un program controlabil pentru realizarea sa, angajatul simte ca are puterea sa atinga acel obiectiv.
7. Cere sugestii
Obiectivele stabilite fara contributia angajatilor sunt mai greu de realizat. Cerandu-le parerea angajatilor despre problemele curente ii poti face sa se simta mai puternici. In curand “isi vor asuma” problema ca pe o provocare personala. Atunci cand accepta problema ca si cand ar fi a lor, obtii munca in plus pe gratis! De multe ori se gandesc cum sa rezolve problema cand nu sunt la serviciu, in timp ce conduc, sau in timp ce asteapta la coada in supermarket. Angajatul care se implica in rezolvarea problemelor se simte mai valoros la locul de munca. Managerii au nevoie de asistenta, iar angajatii au nevoie sa simta ca sunt participanti de valoare la munca de zi cu zi.
8. Recunoaste progresele
Din pacate doar 10% din angajati primesc 90% din recunoasterea cuvenita pentru munca depusa. Daca angajatii ar fi intrebati despre cum au fost rezolvate problemele, ar aparea mai multi eroi la locul de munca. Sarbatoreste realizarile. Opreste-te si adulmeca mirosul succesului! Rasplateste-i pe toti membrii unei echipe pentru atingerea unui anumit obiectiv. De multe ori angajatii cei mai tacuti fac cea mai mare parte a muncii. Descopera-i! Afland parerile angajatilor despre recunoastere putem sa ne ferim de a fi ingusti in aprecierile noastre. Nerecunoaterea meritelor unor angajati poate crea resentimente si moral scazut. Aprecierea scrisa sau verbala depaseste de multe ori in importanta valoarea banilor, facandu-i pe angajati sa se simta importanti. Recunoaste si sarbatoreste succesele si vei fi unul dintre cei mai populari sefi din compania ta!
Sursa: E-Jobs
Afla mai multe despre evaluarea angajatilor si alte informatii utile departamentului de Resurse Umane, participand la cursul de Inspector Resurse Umane. Obtine o diploma acreditata de Ministerul Muncii si Ministerul Educatiei!
Acest site folosește cookie-uri pentru a-ți putea oferi cea mai bună experiență în utilizare. Informațiile cookie sunt stocate în browser-ul tău și au rolul de a te recunoaște când te întorci pe situl nostru și de a ajuta echipa noastră să înțeleagă care sunt secțiunile sitului pe care le găsești mai interesante și mai utile.
Cookie-urile strict necesare
Cookie-urile strict necesar trebuie să fie activate tot timpul, astfel îți putem salva preferințele pentru setările cookie-urilor.
Dacă dezactivezi aceste cookie-uri, nu vom putea să-ți salvăm preferințele. Aceasta înseamnă că de fiecare dată când vizitezi acest site va trebui să activezi sau să dezactivezi cookie-urile din nou.
Politică cookie-uri
Mai multe informații despre politica noastră găsești aici: Cookie Policy
– Citeste-o fie ca esti managerul, fie ca lucrezi in departamentul de resurse umane. 
Evaluarea performantelor este activitatea prin care se determina gradul in care angajatii unei organizatii isi indeplinesc sarcinile sau responsabilitatile ce le revin. Cu alte cuvinte, este procesul prin care este evaluata contributia unui angajat pe durata unei anumite perioade de timp.
