Indiferent că se întâmplă o dată pe an, de două sau poate de mai multe ori – în funcţie de politica şi regulile fiecărei organizaţii – evaluarea periodică a performanţelor este momentul în care managerii “judecă” (sau cel puțin așa pare de cealaltă parte a baricadei) rezultatele angajaților în raport cu postul sau poziția pe care o dețin.
Teoretic, sistemul de evaluare a performanței ar trebui să fie obiectiv și să ofere un feedback realist și corect angajaților cu privire la eforturile depuse pentru bunul mers al organizației, dar și eventualele îmbunătățiri necesare pentru succes individual și, implicit, organizațional.
Ceea ce se întâmplă, de fapt, este că managerul sau persoana însărcinată cu această evaluare încearcă să evalueze performanțele fiecărui angajat în parte, având în vedere, printre altele, o întrebare extrem de utilă: “Ce ai făcut pentru noi în această perioadă?”. Răspunsul la această întrebare se traduce printr-un calificativ sau scor acordat fiecăruia în parte și/sau, în funcție de cutume, fiecărui indicator dintr-o fișă de evaluare adaptată poziției.
Într-o perspectivă amuzantă, iată cum arată un dicţionar al evaluării performanţelor pentru angajaţi (ceea ce gândesc, poate, evaluatorii când dau calificative corecte “din punct de vedere politic”):
Performanță medie: Angajat nu foarte strălucit
Foarte bine pregătit: Nu a comis greşeli mari până în prezent
Activ (din punct de vedere) social: Bea excesiv
Atitudine hotărâtă: Încăpăţânat
Resursă (Potenţial) nelimitată: Te vom păstra până la data pensionării
Gândire rapidă: Oferă scuze plauzibile pentru greşelile făcute
Se mândreşte cu munca lui: Vanitos
Indiferent la instrucţiuni: Cunoaşte mai multe decât superiorii săi
Riguros: O persoană dezagreabilă/enervantă
Diplomat în relaţia cu managerii: Ştie când să tacă din gură
Tratează problemele dificile într-un mod logic: Găseşte pe altcineva care să îi facă treaba
Un adevărat analist: Complet confuz(ant)
Nu este o persoană care să lucreze la birou: Fără studii superioare (și se vede)
Se exprimă foarte bine: Poate lega două fraze pe o idee
Demonstrează calităţi de leadership: Are o voce stridentă
Conştiincios şi atent: Speriat
Descopera si alte intelesuri ascunse in articolul publicat pePortalHR.
In randurile de mai jos este prezentata o fisa de evaluare a personalului din subordine, care este structurata pe categorii. Aprecierile competentelor sau abilitatilor se fac pe o scala de la 1 la 5, unde 1 este „slab-putin”, iar 5 „excelent – foarte bine”.
Cum sa utilizezi aceasta fisa?
– Citeste-o fie ca esti managerul, fie ca lucrezi in departamentul de resurse umane. – Scoate acele rubrici pe care le consideri irelevante pentru persoana pe care doresti sa o evaluezi. – Mai poti adauga la sfarsitul acestei fise acele lucruri pe care le consideri importante.
– Evalueaza dupa formula 360 grade. Mai exact, fa tu evaluarea persoanei, iar apoi da aceeasi fisa necompletata si celui pe care doresti sa-l evaluezi. Este magica aceasta formula pentru ca impusti rapid mai multi iepuri deodata. Apoi, pune fata in fata cele doua evaluari si discuta-le cu persoana pe care ai evaluat-o. De ce iti recomandam aceasta fisa si care sunt avantajele
Se intalneste parerea evaluatorului cu a celui evaluat. Este o ocazie in care angajatul da un feedback angajatorului. Este totodata o ocazie in care te asiguri ca se intalnesc doua puncte de vedere: cum evalueaza angajatorul anumite competente si cum considera angajatul ca le foloseste.
Acolo unde apar neconcordante de evaluare este necesar sa se poarte o discutie si sa se lamureasca exact de ce evaluatorul a dat spre exemplu nota 1 iar angajatul si-a dat nota 5. Se poate si invers. Se va discuta despre masuri de imbunatatire totodata, iar angajatorul va putea preciza mai exact ce-si doreste de la angajat.
Este o evaluare ce poate fi repetata la un interval de 3-6 luni si se vor putea masura progresele. In evaluare sunt prinse majoritatea aspectelor importante care masoara performanta, iar rezultatele nu sunt doar tehnice, ele constituind un puternic instrument si de evaluare a unor abilitati precum comunicare, negociere, relationare, comportament, etc.
AUTOEVALUARE si EVALUARE
Fisa de evaluare performante
Nume __________________________
Categorie
Aspect
Performanta
1-5
Indeplinirea
Promptitudine
1
2
3
4
5
sarcinilor
Corectitudine
1
2
3
4
5
Implicare
1
2
3
4
5
Perfectionism
1
2
3
4
5
Organizarea sarcinilor
1
2
3
4
5
Prioritizare
1
2
3
4
5
Incadrare in timp
1
2
3
4
5
Indeplinirea sarcinilor primite
1
2
3
4
5
Volum de sarcini /zi
1
2
3
4
5
Competente
Word
1
2
3
4
5
XLS
1
2
3
4
5
Internet
1
2
3
4
5
Power Point
1
2
3
4
5
Matematice (contabilitate)
1
2
3
4
5
Capacitatea de a se exprima in scris
1
2
3
4
5
Capacitatea de a se exprima oral
1
2
3
4
5
Relationare
Respectul fata de ceilalti
1
2
3
4
5
Abilitati de lucru cu oamenii
1
2
3
4
5
Capacitatea de a primi feedback
1
2
3
4
5
Capacitatea de a oferi feedback
1
2
3
4
5
Abilitati de negociere
1
2
3
4
5
Abilitati de consultanta si consiliere
1
2
3
4
5
Dorinta de a oferi ajutor altor persoane
1
2
3
4
5
Personale
Incredere in sine
1
2
3
4
5
Spirit practic
1
2
3
4
5
Capacitate de automotivare
1
2
3
4
5
Increderea in ceilalti
1
2
3
4
5
Echilibru emotional
1
2
3
4
5
Capacitate de automonitorizare
1
2
3
4
5
Capacitate de autoevaluare
1
2
3
4
5
Aptitudine generala de invatare
1
2
3
4
5
Amabilitate
1
2
3
4
5
Dorinta de a se informa
1
2
3
4
5
Situationale
Capacitate de a evalua
1
2
3
4
5
Capacitate de a lua decizii
1
2
3
4
5
Rezistenta mare la stres
1
2
3
4
5
Exigenta
1
2
3
4
5
Obiectivitate
1
2
3
4
5
Spirit critic
1
2
3
4
5
Organizare personala
1
2
3
4
5
Capacitatea de adaptare
1
2
3
4
5
Spirit inovativ
1
2
3
4
5
Comportament adecvat – limbaj
1
2
3
4
5
Comportament adecvat – vestimentatie
1
2
3
4
5
Comportament adecvat – politete
1
2
3
4
5
Capacitate de abstractizare
1
2
3
4
5
Capacitate de sintetizare
1
2
3
4
5
Manageriale
Folosirea eficienta a resurselor
1
2
3
4
5
Capacitate de conducere
1
2
3
4
5
Capacitate de control
1
2
3
4
5
Capacitate de monitorizare
1
2
3
4
5
Capacitate de evaluare
1
2
3
4
5
Capacitate de previziune
1
2
3
4
5
Luarea initiativei
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Afla mai multe despre evaluarea angajatilor si alte informatii utile departamentului de Resurse Umane, participand la cursul Inspector Resurse Umane. Obtine o diploma acreditata de Ministerul Muncii si Ministerul Educatiei!
Stresul face parte din portretul epocii noastre, ca aerul şi soarele.
Managementul stresului este mai important ca niciodata, fiecare zi ne aduce termene limita, constrangeri si diverse frustrari. Nu este de mirare ca uneori ne simtim coplesiti si obositi.
Desigur, stresul nu este intotdeauna negativ. In doze mici, ne motiveaza sa iesim din zona de confort si sa evoluam.
Destul de des, poate fi imboldul de care avem nevoie pentru a da tot ce este mai bun din noi; totusi, daca actionam tot timpul sub imperiul stresului, impactul asupra corpului si mintii este unul negativ.
Ce este stresul?
Stresul este o reactie psihica normala la amenintari reale sau imaginare. Reprezinta reactia organismului de a fugi sau a lupta atunci cand exista pericole iminente – un mecanism necesar de aparare ce dateaza de la inceputul existentei noastre. In conditii normale, stresul ne ajuta sa ne concentram, in conditii extreme este ceea ce ne confera o doza suplimentara de putere si energie pentru a ne apara in conditii amenintatoare, dar si abilitatea de a reactiona cu o viteza extraordinara.
Stategii pentru managementul stresului
Identifica factorii de stres din viata ta
Marea majoritate a oamenilor nu cunosc factorii de stres din propria viata iar acestia sunt diferiti pentru fiecare dintre noi. Un factor de stres pentru o persoana poate insemna o provocare sau motivare pentru altcineva. In mod similar, putini oameni realizeaza cat de mult contribuie la stres propriile ganduri, sentimente si comportamente. Suntem responsabili de modul in care interpretam evenimentele din viata noastra, de comportamente cum ar fi amanarea, lipsa de organizare si neatentia ce conduc la termene limita, imposibilitatea de a indeplini sarcini importante si in final la stress.
Astfel, primul pas important este sa identificam factorii de stres si modurile in care noi contribuim la dezvoltarea acestora.
Simplifica-ti viata
Daca simti ca esti coplesit de activitati, incearca sa renunti la cele neproductive, consumatoare de timp si energie. Nimeni nu le poate face pe toate.
Seteaza-ti prioritatile si fa loc pentru activitati pe care le gasesti importante si valoroase. Invata sa spui NU! Deleaga si redistribuie sarcini daca trebuie, dar nu incerca sa le faci pe toate de unul singur.
Redu efectele stresului printr-o alimentatie echilibrata, sport si odihna
Atunci cand organismul uman nu primeste nutrientii de care are nevoie pentru mentinerea sanatatii, in final poate ajunge la boli mentale si fizice. Multe persoane neglijeaza total importanta mentinerii sanatatii fizice pentru a alunga stresul si anxietatea.
Accepta faptul ca sunt lucruri pe care nu le poti schimba
Asa cum stim cu totii, exista multe lucruri asupra carora nu detinem controlul. Pe cat de greu poate parea, cea mai buna solutie este acceptarea. In al doilea rand, putem alege felul in care reactionam. Cateva modalitati constructive ar fi:
Sa impartasim ce simtim unei persoane apropiate sau unui terapeut;
Pastrarea unui jurnal pentru a inregistra gandurile si sentimentele noastre;
Gasirea unor oportunitati pentru dezvoltare; invatarea din experienta;
Dezvoltarea adaptabilitatii, flexibilitatii.
Participa la cursuri de dezvoltare personala
O data ce ai pornit pe aceasta cale a dezvoltarii personale, obiectivele pe care ti le-ai fixat vor deveni tangibile, iti vei folosi intregul potential pentru a ajunge acolo unde ti-ai propus, vei descoperi noi talente si abilitati, vechile relatii vor fi consolidate si altele noi vor fi usor formate, vei invata de asemenea care sunt cele mai bune metode de a face fata stresului si situatiilor tensionate.
Cursurile de dezvoltare personala oferite de Macro Training sunt interactive, cu aplicabilitate practica si structurate nevoilor tale de instruire.
Asa cum stim cu totii, exista multe lucruri asupra carora nu detinem controlul. Pe cat de greu poate parea, cea mai buna solutie este acceptarea. In al doilea rand, putem alege felul in care reactionam. Cateva modalitati constructive ar fi:
Alte modalitati pentru managementul stresului:
Meditatia
Yoga
Masajul
Plimbarile in natura
Sportul
Cu totii stim ca viata poate fi stresanta, totusi daca ne asumam responsabilitatea pentru modul in care reactionam in conditii tensionate si aplicam strategii corecte, stresul va deveni o componenta ce poate fi controlata ori de cate ori este nevoie.
Una din majorele modificari aduse Codului muncii este poate cea mai disputata si dificil de implementat, cea privitoare la obligativitatea angajatorilor de a stabili obiective si criterii de performanta pentru angajati si de a implementa un sistem de evaluare a acestora.
Evaluarea performantelor este activitatea prin care se determina gradul in care angajatii unei organizatii isi indeplinesc sarcinile sau responsabilitatile ce le revin. Cu alte cuvinte, este procesul prin care este evaluata contributia unui angajat pe durata unei anumite perioade de timp.
Legislatia muncii in vigoare ne indica obligativitatea angajatorilor de a introduce criterii de evaluare a salariatilor si dreptul angajatorilor de a-si stabili propriile obiective de performanta:
Art.17 alin.3 lit.e) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente: – criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
Art.40 alin.1 lit.f) Drepturile angajatorilor – sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
Art.63 alin.2 Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Art.242 lit.i) Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii: criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. Un afis destul de popular spune: “Pot sa ma duc la munca, sunt oricum intr-o stare proasta!”
Probabil ca asa gandesti si tu despre evaluarile performantelor. Trebuie sa le faci. Nu iti plac – cel putin nu sunt preferatele tale – dar trebuie sa faci si asta.
Mai jos vei gasi 8 sfaturi pentru a usura procesul de evaluare a angajatilor.
1. Comunica!
Daca vrei sa promovezi cele mai bune trasaturi ale angajatilor tai, incepe incurajand comunicarea de zi cu zi. O politica deschisa ii stimuleaza pe oameni sa munceasca mai mult si sa impartaseasca idei despre imbunatatirea mediului de lucru. Cerand sugestii ii faci pe angajati sa se simta importanti si valorosi pentru echipa. Atunci cand folosesti o idee a lor, poti sa inregistrezi acest lucru pentru evaluarea lor ulterioara. Este mai usor sa comunici in domeniile care au nevoie de imbunatatiri daca anterior ai stabilit un respect de baza. A cere sugestii este una din modalitatile prin care poti construi acest respect.
2. Tine evidenta
Rezerva-ti un moment in agenda zilnica pentru a scrie scurte note despre succesele angajatilor. Documentarea este foarte importanta pentru a-ti aminti evenimentele cu acuratete. Cineva spunea: “Daca ceva nu este scris e ca si cand nu s-ar fi intamplat!” Ei bine se poate intampla sa nu ti-l amintesti. Nu se stie de ce, dar este mai greu sa-ti amintesti complimentele si succesele decat esecurile. Fa-ti obiceiul de a inregistra realizarile angajatilor pe care ii supraveghezi.
3. Solicita rapoarte
“Poate ca nu sunt perfect, dar am si parti foarte bune”, suna un slogan foarte popular in evaluare.
Angajatii isi cunosc cel mai bine realizarile. Rapoartele saptamanale despre sarcinile indeplinite sunt de asemenea instrumente bune pentru a-ti aminti succesele si obiectivele atinse. Obiectivele care sunt scrise si documentate sunt usor de notat in evaluarea performantelor. Este uimitor cat de multe realizari trec neobservate. Daca nu stii ce sa scrii cere-i sugestii angajatului.
4. Fii sincer in legatura cu performanta ta
Sinceritatea promoveaza sinceritate. Atunci cand managerii isi recunosc propriile succese si esecuri, acest lucru ii ajuta si pe anagajati sa fie mai sinceri. Asteptarile rezonabile le permit angajatilor sa obtina succese si sa capete vointa necesara pentru a se mobiliza din nou in scopul atingerii obiectivelor asupra carora au esuat. O atitudine orientata spre “progres si nu spre perfectiune” ii va incuraja pe angajati sa aiba performante mai ridicate. Managerii care isi impartasesc succesele si problemele legate de evaluarile performantelor, ii vor ajuta pe angajati sa inteleaga standardele de evaluare.
5. Tinteste mai sus
S-a spus ca o rata de succes de 99.5% ar insemna ca pilotii ar putea sa prabuseasca in jur de 100 de avioane pe zi si sa respecte totusi acest barem. Trebuie sa tintim mai sus! Asteptarile ridicate se nasc din dorinta de a permite aparitia unor idei noi si esecuri deopotriva. Isi stabilesc angajatii tai obiective rezonabile? Vor munci mai mult sau vor fi total descurajati daca nu reusesc sa-si atinga obiectivele? Tinteste sus si ajuta-ti angajatii sa lucreze zilnic in directia atingerii obiectivelor propuse. Foloseste esecul ca pe un instrument de invatare, nu ca pe un motiv de acoperire. Ajuta-i pe angajati sa inteleaga ca a avea un esec nu inseamna a fi un ratat.
6. Noteaza aceste concluzii
Atunci cand notezi obiectivele, ele devin mai concrete. Obiectivele specifice, cu praguri palpabile, sunt de folos pentru majoritatea angajatilor. Divizarea obiectivelor mari in obiective mai mici este o metoda foarte buna de a le face mai manevrabile. Pastrarea unei evidente este ingredientul final de care ai nevoie pentru a avea succes. Angajatii se simt tradati atunci cand supraveghetorii ignora termenele limita si nu verifica rezultatele la final. Atunci cand un obiectiv este notat si beneficiaza de sugestiile angajatilor, si de un program controlabil pentru realizarea sa, angajatul simte ca are puterea sa atinga acel obiectiv.
7. Cere sugestii
Obiectivele stabilite fara contributia angajatilor sunt mai greu de realizat. Cerandu-le parerea angajatilor despre problemele curente ii poti face sa se simta mai puternici. In curand “isi vor asuma” problema ca pe o provocare personala. Atunci cand accepta problema ca si cand ar fi a lor, obtii munca in plus pe gratis! De multe ori se gandesc cum sa rezolve problema cand nu sunt la serviciu, in timp ce conduc, sau in timp ce asteapta la coada in supermarket. Angajatul care se implica in rezolvarea problemelor se simte mai valoros la locul de munca. Managerii au nevoie de asistenta, iar angajatii au nevoie sa simta ca sunt participanti de valoare la munca de zi cu zi.
8. Recunoaste progresele
Din pacate doar 10% din angajati primesc 90% din recunoasterea cuvenita pentru munca depusa. Daca angajatii ar fi intrebati despre cum au fost rezolvate problemele, ar aparea mai multi eroi la locul de munca. Sarbatoreste realizarile. Opreste-te si adulmeca mirosul succesului! Rasplateste-i pe toti membrii unei echipe pentru atingerea unui anumit obiectiv. De multe ori angajatii cei mai tacuti fac cea mai mare parte a muncii. Descopera-i! Afland parerile angajatilor despre recunoastere putem sa ne ferim de a fi ingusti in aprecierile noastre. Nerecunoaterea meritelor unor angajati poate crea resentimente si moral scazut. Aprecierea scrisa sau verbala depaseste de multe ori in importanta valoarea banilor, facandu-i pe angajati sa se simta importanti. Recunoaste si sarbatoreste succesele si vei fi unul dintre cei mai populari sefi din compania ta!
Sursa: E-Jobs
Afla mai multe despre evaluarea angajatilor si alte informatii utile departamentului de Resurse Umane, participand la cursul de Inspector Resurse Umane. Obtine o diploma acreditata de Ministerul Muncii si Ministerul Educatiei!
Timpurile de astazi au cam complicat lumea; viteza, banii, satisfactia personala au devenit prioritati, facandu-ne sa uitam sa fim buni cu cei din jurul nostru, facandu-ne sa uitam sa zambim mai des, facandu-ne sa uitam sa fim altruisti, sa ii incurajam pe cei dragi si sa folosim timpul in avantajul nostru pentru a deveni mai buni si mai toleranti, rezumand cele de mai sus la simplul fapt ca uitam sa fim omenosi.
Oare cand s-a reusit a se produce aceasta adunatura de fiinte umane atat de indiferente, lipsite de simtul frumosului, al responsabilului si al inteligentei?
Desi suntem fiinte umane, aceasta arta de a fi om, unii nu o stapanesc. A fi om insemna sa te intorci catre tine pentru a-ti constientiza trairile si simtamintele si mai apoi sa te intorci catre ceilalti sa ii privesti, sa intelegi simtamintele si trairile lor si sa le respecti.
Am ajuns la un subiect sensibil: Respectul. De ce l-am scris cu litera mare? Ceea ce credem este ca toti oamenii trebuie respectati, chiar daca uneori simtim ca anumite persoane nu merita respectul nostru. Deoarece fiecare dintre noi avem dreptul la fericire, iubire, respect, atunci ar fi de preferat sa ne exprimam sentimentele si sa ii facem pe cei de langa noi sa inteleaga, fara sa ii ranim, ca acest lucru este o arta; insa a-i intelege pe cei de langa noi si a ne comporta fata de ei cu respect, stima si apreciere, ridica pe culmi arta de a fi om, toate acestea aplicandu-se oricarui gen de relatii: prietenie, familie, parteneriate ori relatii amoroase.
Lumea de astazi a devenit superficiala si din ce in ce mai egoista; ne-a facut sa nu ne mai pese de cei din jurul nostru, sa ajungem sa ne victimizam fara a privi in interiorul nostru, pentru a vedea unde am gresit, de ce am gresit si cum putem indrepta situatia; am ajuns sa avem un comportament fatarnic ce urmareste doar propriul interes, fara niciun fel de remuscare; ne bucuram daca vedem pe cineva cazut la pamant atunci cand ne urmarim propriul interes.
Sa fie oare ciudat ca lumea de astazi s-a transformat intr-un teatru de orgoliu si de ratacire si ca lumea este plina de “ne-oameni” care vorbesc despre omenie?
Nicolae Dabija afirma: “Omul este o potaie in devenire. Fii caine: Musca, latra, scheauna, gudura-te, daca vrei sa supravietuiesti”; noi, astazi, am trecut de toate granitele posibile, pentru ca omul este cineva si in acelasi timp nimeni, omul incearca sa cucereasca universul, neconstientizand ca in cele mai multe cazuri, este invers: universul cucereste omul.
Asa cum fiecare opera transpusa in muzica, pictura, proza, poezie este originala in felul sau, asa este si omul: original si unic, fiecare avand ceva ce il deosebeste de ceilalti si acest lucru il face pe om sa fie opera de arta; insa fiecare arta este cuprinsa de un destin. Drept urmare, capeti un destin magic, si astfel arta de a fi om devine stralucitoare.
Ieri…astazi….maine….daca omenia de ieri este istorie, cea de maine este un mister, omenia la timpul prezent este un cadou de care fiecare trebuie sa se bucure nespus, deoarece nu toti au ocazia sa il primeasca sau uneori, chiar daca il primesc, au uitat cum sa se foloseasca de el; obtine ce vrei, fa ce vrei, cand vrei si cu cine vrei, insa nu uita sa fii OM; doar in momentul in care vei simti ca omenia te domina, atunci vei fi victorios. Sufera daca este necesar, bucura-te si zambeste chiar si fara motiv, ridica-te atunci cand ai cazut, insa fii ceea ce trebuie sa fii: OM!
Timpul oricum isi urmeaza cursul, rece si impartial, indiferent de cum pasim noi pe cararile lui, indiferent de ceea ce lasa in urma lui: amintiri dulci, regrete sau constiinta ireversibilului.
Este oare probabil ca de aceea multi dintre noi regretam nostalgic ca politetea a disparut din relatiile interumane, ne plangem tot mai des ca cei din jurul nostru nu ne apreciaza, ca ne instrainam si devenim mai indiferenti?
Ar fi de preferat ca toate aceste reprosuri sa se refere, in primul rand la propria persoana, la propria filozofie de viata.
Referitor la acestea, foarte bine a punctat umoristul P. Carare:
“Ne plangem toti,
Parca-i blestem,
Prieteni buni de ce n-avem?
Dar sa se-ntrebe fiecare
Pe el prieten cine-l are?”
Este obositor sa constatam ca in jurul nostru sunt atatea fizionomii incruntate si caractere fatarnice si sa auzim atatea scanciri insipide si vorbe de parada.
Poate ca ar fi intelept ca macar acum, la maturitate, sa incercam sa identificam realele cauze ale propriilor nemultumiri si sa constientizam adevarul evident chiar daca duritatea lui ne poate inspaimanta; doar de noi depinde cum se deruleaza scenele existentiale in care noi suntem atat autorii scenariului cat si protagonistii.
Uneori, ne dam seama prea tarziu ca scenariul propriei vieti ar fi de preferat sa fie unul “cu actiune”, cu deschidere larga spre lumea din jur, cu generozitate si filantropie fata de cei mai tristi ca noi, toate acestea insumate definind chintesenta noastra umana.
Indiferent de trairile ce le avem, fie ca suntem in clipe de suprema fericire, fie ca suntem in clipe de incertitudine, este bine sa constientizam ca ceea ce conteaza este calitatea de a fi si de a ramane OM, OMENIA fiind una dintre virtutile de capatai ce deosebeste individul dintr-o colectivitate si ii confera calitatea de a fi unic, deosebit, irepetabil, superior.
Capacitatea de a discerne intre minciuna si adevar, calitatea de empatie, sustinerea ideii de Adevar si de Bine, comunicarea pozitiva, atentia reciproca, sustinerea celor din jur, ne ajuta sa nu ne ratacim in tumultul problemelor existentiale si sa nu fim macinati de invidie, rautate, indiferenta, egoism.
Este placut sa vedem in jur fete zambitoare, priviri incurajatoare si binevoitoare, ne dorim ca oamenii sa ne respecte, sa ne iubeasca, sa fie onesti si corecti in relatiile cu noi, ne place ca cei din jurul nostru sa ne sustina si sa ne ofere dezinteresati povete intelepte si sincere; sunt dorinte posibile, insa pentru a le concretiza este suficient ca noi, mai intai, sa fim exact asa cum ne dorim sa fie ceilalti cu noi.
Calitatea vietii pe care o traim, depinde doar de noi, responsabilitatea si capacitatea de a face lumea mai buna, este doar in mainile noastre, trebuie doar sa deprindem arta de a ne trai frumos si deplin viata.
La final, va prezentam 7 pasi pentru a ne apropia de ceea ce se cheama Om, Omenie si Acceptarea celorlalti asa cum sunt:
Increderea in sine este primul pas catre intelepciune.
Omul intelept accepta critica cu demnitate si bunavointa, ca pe o sugestie.
Intelepciunea inseamna arta de a nu repeta una si aceeasi greseala.
A gresi este omeneste, a insista in greseli este dementa.
Pentru cel ce vrea sa realizeze ceva, exista scopuri, iar pentru cel ce nu vrea, exista doar motive.
Priviti orice obstacol ca o posibilitate de a destepta in sine potentialul ascuns.
Spre scopuri duc eforturile, nu doar dorintele
Subiecte asemanatoare si multe altele, se dezbat si se invata urmand cursurile noastre. Alege-l din “Calendarul cursurilor” pe cel care ti se potriveste mai bine.
Acest site folosește cookie-uri pentru a-ți putea oferi cea mai bună experiență în utilizare. Informațiile cookie sunt stocate în browser-ul tău și au rolul de a te recunoaște când te întorci pe situl nostru și de a ajuta echipa noastră să înțeleagă care sunt secțiunile sitului pe care le găsești mai interesante și mai utile.
Cookie-urile strict necesare
Cookie-urile strict necesar trebuie să fie activate tot timpul, astfel îți putem salva preferințele pentru setările cookie-urilor.
Dacă dezactivezi aceste cookie-uri, nu vom putea să-ți salvăm preferințele. Aceasta înseamnă că de fiecare dată când vizitezi acest site va trebui să activezi sau să dezactivezi cookie-urile din nou.
Politică cookie-uri
Mai multe informații despre politica noastră găsești aici: Cookie Policy
Indiferent că se întâmplă o dată pe an, de două sau poate de mai multe ori – în funcţie de politica şi regulile fiecărei organizaţii – evaluarea periodică a performanţelor este momentul în care managerii “judecă” (sau cel puțin așa pare de cealaltă parte a baricadei) rezultatele angajaților în raport cu postul sau poziția pe care o dețin.
– Citeste-o fie ca esti managerul, fie ca lucrezi in departamentul de resurse umane. 
Evaluarea performantelor este activitatea prin care se determina gradul in care angajatii unei organizatii isi indeplinesc sarcinile sau responsabilitatile ce le revin. Cu alte cuvinte, este procesul prin care este evaluata contributia unui angajat pe durata unei anumite perioade de timp.
